סעיף 14 - למעסיק או לעובד? כל מה שרציתם לדעת ועוד

רבות דובר ועוד ידובר על הסעיף הפופולרי, שהפך לחשוב ומהותי במיוחד בשלב ההתקשרות הראשונית בין המעסיק לעובד, וסביר להניח שתיתקלו בו במעמד חתימת חוזה העסקה חדש.

נתחיל ברענון הזיכרון: פיצויי פיטורים לעובדים במדינת ישראל הם נושא הקבוע בחוק עשרות שנים אחורה, וטוב שכך. החוק מדבר על מצבים שונים בהם ייקבע סיום העסקתו של העובד. 

כבסיס, פיצויי פיטורים מוענקים לעובד בסיום העסקתו על ידי המעביד, בתנאי שסיים לפחות שנת עבודה רצופה, והם מחושבים על בסיס משכורתו האחרונה של העובד כפול מספר השנים בהם עבד במקום העבודה הספציפי. כמובן שלכלל זה יש יוצאים מן הכלל, ומנגד יש סייגים וסיטואציות חריגות בהן יש לשקול את הזכאות לפיצויי פיטורים, כל מקרה לגופו.

אחד הסעיפים המשמעותיים בחוק לעניין פיצויי פיטורים הוא סעיף 14, הסעיף שמתבלט מעל כולם ואנחנו שומעים עליו לא מעט. במצב רגיל, על המעסיק להפריש כספים לקרן הפנסיה של העובד ולרכיב הפיצויים, לאורך תקופת עבודתו. כשסעיף 14 כלול בחוזה ההעסקה, כללי המשחק משתנים וכדאי לעקוב ולהבין את המשמעות לכל הצדדים, כבר בשלב התקשרות התחלתי הנוצר בין מעסיק לעובד. 

סעיף 14, מה הוא אומר?

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע, כי ההפרשות החודשיות שמעסיק מפריש לקופת פיצויים או קופת תגמולים יוכלו להחליף את פיצויי הפיטורים שעליו לשלם לעובד במקרה של פיטורים, אם נקבע כך בהסכם קיבוצי החל עליהם, או שניתן לכך אישור משר העבודה . בכדי שזה יקרה, על המעסיק להפריש את מלוא פיצויי הפיטורים, הווה אומר הפרשות של 8.33% מדי חודש, או להפריש חלקית מינימום של 6% לרכיב הפיצויים לאורך תקופת ההעסקה.

כמובן שזה לא נגמר כאן, החוק מתעדכן מתקופה לתקופה וכך היה גם בשנת 2008, אז עודכן בחוק ביטוח פנסיוני חובה, המחייב אתכם, המעסיקים, להפריש 6% מהפיצויים (החל משנת 2015) לקופת גמל או קרן פנסיה, על חשבון פיצויי הפיטורים, כך שההסדר של סעיף 14 חל באופן אוטומטי. 

את כספי הפיצויים העובד יוכל למשוך ולממש כעבור 4 חודשים מסיום העבודה, לפי תיקון 21 לחוק. אם העובד ירצה את כספי הפיצויים עוד קודם לכן, יהיה עליו לקבל אישור לשחרור הפיצויים מהמעסיק.

סעיף 14 והמעסיק

מנקודת מבטו של המעסיק, היתרון הבולט בהסדר זה הוא הפטור שהמעסיק מקבל מהשלמת פיצויים רטרואקטיביים עבור תוספות שכר בתקופת עבודתו של העובד, אם היו. כלומר: מה שהופרש לעובד במהלך תקופת עבודתו, ושנקבע ביחס לשכר ההתחלתי שלו - זה מה שהוא יקבל בסיום ההעסקה, גם אם העובד יתקדם בחברה ושכרו יעודכן ברבות השנים.

ואם נפשט את זה לדוגמה ומספרים: עובד עבד בחברה במשך שנתיים. בשנה הראשונה, העובד השתכר 10,000 ₪ בכל חודש, ובשנתו השנייה השתכר העובד 20,000 ₪ לחודש. לפי חוק פיצויי פיטורים, חישוב הפיצויים יתבסס על השכר הגבוה והאחרון אותו הרוויח העובד, דהיינו 20,000 ₪. אך, אם המעסיק הפריש מדי חודש 8.33% לקופת הפיצויים, והוחל בינו לבין העובד הסדר לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, אזי השכר שעל בסיסו בוצעו ההפרשות לפיצויי העובד לאורך תקופת העסקתו הוא השכר ההתחלתי והנמוך יותר, 10,000 ₪, המעסיק מילא את חובו ולא יהיה חייב בתשלום פיצויים נוסף בסיום ההעסקה, למרות ששכרו האחרון של העובד הוא כפול.

כפי שראינו בדוגמה, המשמעות של יתרון זה יכולה להסתכם בכמה עשרות אלפי שקלים לעובד, ובראיית כלל החברה - החיסכון הכספי גדול הרבה יותר.

חיסכון אפשרי נוסף למעסיק הוא בסיטואציה בה התשואות של קופת הפיצויים של העובד תהיינה שליליות, כמו למשל בתקופת משבר כלכלי או מגיפה. גם כאן, המעסיק לא יידרש לבצע השלמה רטרואקטיבית לקרן הפיצויים, למרות שיתכן שכספי הפיצויים שהעובד יקבל בסיום ההעסקה יהיו נמוכים ממה שקבוע בחוק.

אם בחרתם להפריש את מלוא אחוז הפיצויים במהלך תקופת ההעסקה של העובד, כלומר 8.33%, לא תתבקשו להשלים את ההפרשה לפיצויים במועד סיום העסקת העובד. התנהלות באופן זה חוסכת הפרשות נוספות במעמד סיום ההעסקה ולא תופסת אתכם או את החברה ׳לא מוכנים׳. כך למעשה אתה, המעסיק, סופג בהדרגה את עלות הפרידה מהעובד, ולא צפויות לך הפתעות נוספות בסיום התהליך.

וגם, אם המדיניות בחברה שלך היא בכל מקרה לשחרר לעובדים פיצויי פיטורים, גם בסנריו של התפטרות, מומלץ בהחלט להחיל את סעיף 14 כהסדר קבוע בארגון, וכחלק מתנאי ההעסקה.

סעיף 14 והעובד

במקרה של הסדר זה מנקודת המבט של העובד, המשמעות לרוב תהיה חיובית. למעשה, סעיף 14 מאפשר לעובד לקבל את פיצויי הפיטורים שהצטברו בקרן בסיום עבודתו, גם אם הוא לא זכאי להם מלכתחילה, למשל: במקרה של סיום עבודה בעקבות התפטרות העובד או סיום העסקה בוותק של פחות משנת עבודה (למעט בסיטואציה של שלילת פיצויי פיטורים עקב התנהלות חמורה של העובד).
כשסיבת סיום ההעסקה היא כבר לא תנאי לקבלת פיצויי פיטורים, העובד רשאי לעזוב את מקום העבודה בלי אי הנעימות או התלות שלפעמים כרוכות בנושא ומתוך ידיעה שכספי הפיצויים מובטחים לו, וזו כבר הקלה משמעותית.

יתרון נוסף לסעיף 14 בחוזה העסקה של עובד הוא כשעובד נמצא בפוטנציאל ההשתכרות הגבוה שלו, הוא מועסק בשכר התואם את תפקידו ולא צפויות קפיצות שכר או תנודות משמעותיות בתנאי העסקתו בהמשך הדרך.
במקרה זה, העובד מבטיח לעצמו פיצויי פיטורים המתבססים על שכר התחלתי גבוה, מה שאומר שגם אם יהיו הפרשים קטנים בפערי השכר לאורך שנות העסקתו, שלא באו לידי ביטוי בהפרשות לפיצויי הפיטורים, הרי שהם יהיו זניחים. בסיטואציה זו ובפרק זה של חייו התעסוקתיים, סעיף 14 בהחלט משרת את העובד וכדאי שיהיה חלק מחוזה ההעסקה.

מהצד השני, בחתימה על סעיף 14, מוותר העובד על זכותו לחישוב פיצויים לפי המשכורת האחרונה. המשמעות היא, שאם היו או עוד צפויות לעובד קפיצות שכר גדולות במהלך תקופת עבודתו אצל מעסיק x, הרי שבמקרה זה הוא צפוי לקבל פיצויי פיטורים נמוכים באופן משמעותי, המתבססים על משכורתו הראשונה אצל מעסיק x, ולא מתייחסים להתקדמות העובד ברבות השנים ולשכרו האחרון והגבוה. מעיניו של העובד, כאן יהיה המקום לחשוב האם סעיף 14 מיטיב איתו ואף לשקול משא ומתן עם המעסיק בנושא.

לסיכום, אפשר כבר להבין שסעיף 14 יכול להיות win-win לכל הצדדים. במקביל, כדאי לשקול את כל הפרמטרים בנושא, הן מנקודת מבטו של המעסיק והן מעיניו של העובד. בסופו של עניין, סעיף 14 מטרתו להיטיב עם העובד וגם להקל על המעסיק, שניהם מרוויחים מנוכחותו בהסכם ההעסקה ולשני הצדדים נחסכות הפתעות לא נעימות במעמד סיום העסקה וביום שאחרי. 

זקוקים לייעוץ פנסיוני לעסק שלכם? הירשמו עכשיו

אגם לידרים היא חברה המתמחה בניהול הסדרים פנסיוניים משנת 1992, ומעניקה שירות מקצועי ואיכותי לכ- 250,000 לקוחותיה, מדי יום.

 *מודגש בזאת כי המידע האמור אינו מהווה משום ייעוץ ו/או שיווק מכל סוג שהוא. לקבלת שירותי שיווק פנסיוני אנא צרו קשר עם אגם לידרים לצורך תיאום מול בעל רישיון.